A tarefa tira o sono. Desagradável, sem dúvida, a demissão de funcionários faz parte da gestão. Por mais incompatível e insuficiente que seja o desempenho do profissional a ser dispensado, o impacto que o ato terá na vida do até então empregado assombra o responsável pela demissão. Planejamento e preparação ajudam a garantir maior tranquilidade e garantia ao processo. O planejamento estratégico reduz significativamente as demandas trabalhistas.

Como a tarefa para algumas empresas ainda é traumática, segue abaixo um guia para uma demissão justa e sem traumas.

PRINCIPAIS CUIDADOS NA HORA DE DEMITIR

Das estabilidades:

  • Vítimas de acidente de trabalho – funcionários afastados por acidente de trabalho ou doença profissional têm estabilidade de 12 meses após o fim do auxílio-doença.
  • Membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e dirigentes sindicais, de associações profissionais ou cooperativas – estabilidade desde o registro da candidatura até 12 meses após o fim do mandato.
  • Grávidas – Gestantes têm estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
  • Representantes dos empregados na Comissão de Conciliação Prévia – têm estabilidade desde a nomeação até 12 meses após o fim da representação.

Modalidades de demissão:

Demissão sem Justa Causa

Ocorre quando o empregador não precisa mais dos serviços do empregado, não havendo necessidade de dar motivo para a demissão do funcionário, sendo suficiente não desejar mais manter o vínculo de emprego. Se optar por essa modalidade de demissão, serão devidas as seguintes verbas rescisórias aos seus funcionários:

  • Aviso prévio, que pode ser indenizado quando a dispensa é imediata;
  • Se estiver a 30 dias da data base, deverá adicionar a indenização equivalente a um salário nominal;
  • Aviso prévio especial para empregados com mais de um ano de trabalho;
  • 13º salário proporcional correspondente aos meses trabalhados;
  • Férias vencidas e proporcionais, quando houverem, contando-se sempre do mês que o empregado começou a trabalhar;
  • Adicional de 1/3 incidente sobre as férias vencidas e as proporcionais, o que é previsto pela constituição;
  • Indenização compensatória de 50% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS;
  • INSS inclusive sobre 13º salário;
  • Vale transporte;
  • Vale refeição;
  • Adiantamento de salário;

Demissão com Justa Causa

Essa modalidade de demissão deve sempre ser motivada e ocorre quando o empregado comete alguma falta grave. É muito importante manter arquivos com cópias tanto dos fatos que levaram à demissão, quanto das comunicações assinadas pelo empregado declarando ter ciência de todos os atos realizados (como advertências que devem ser realizadas sempre por escrito), além do comunicado de notificação que gerou a demissão. É necessário que o funcionário seja comunicado do motivo da demissão e que sejam respeitadas as formalidades legais para este tipo de demissão.

Entre os atos mais comuns que constituem a justa causa estão:

  • A negociação habitual sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, ou for prejudicial ao serviço;
  • Condenação criminal do empregado, quando não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • Embriaguez em serviço;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Prática de atos de indisciplina ou de insubordinação;
  • Abandono de emprego;
  • Atos lesivos da honra ou da boa fama praticados no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, com exceção dos casos de legítima defesa;
  • Prática constante de jogos de azar; atos atentatórios a segurança.

Na dispensa por justa causa seu empregado terá direito aos seguintes pagamentos:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas e 1/3 sobre férias vencidas.

Nessa modalidade de demissão seu funcionário perde o direito de resgatar os depósitos do FGTS, além de não ter acesso ao benefício do seguro desemprego.

ATENÇÃO PARA RECOMENDAÇÕES

Prazo de pagamento

Fique atento aos prazos legais para pagamento das verbas rescisórias: ele deverá ocorrer até o décimo dia a partir do termino do contrato.

O valor a ser pago deverá estar disponível na conta do funcionário até a data estabelecida.

Não “frite” o colaborador

Criar situações constrangedoras para levar o funcionário a se demitir pode ser considerado uma violação de conduta. Procure evitar esses cenários:

  • Reduzir o trabalho do empregado até esvaziar sua função na empresa;
  • Exigir tarefas que estão além da sua capacidade;
  • Tratá-lo com rigor excessivo;
  • Designar funções que coloquem a saúde dele em perigo;
  • Caso se sinta coagido a pedir demissão, o empregado pode pleitear na justiça a rescisão indireta do contrato de trabalho. Se vencer, o colaborador terá direito a todas as verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa, além de eventual indenização por dano moral;
  • Não exponha e nem isole o demitido.

Seja claro com o funcionário

O que dizer na hora da demissão?

Apresente o motivo da dispensa e explique quais são os direitos dele. Conduza esse processo da forma mais objetiva possível, mas sempre primando pelo respeito ao trabalhador. O ideal é que o superior direto ou um profissional de Recursos Humanos esteja à frente da conversa.

Mostre-se disposto a ouvir o empregado

Mesmo agindo com clareza, o empregado pode ter questionamentos. Enfrentá-los de forma transparente e com um discurso coerente reduz nele a sensação de estar sendo lesado.

Qual a melhor maneira de evitar o litígio?

O mais importante é agir em conformidade com o que diz a lei. É melhor aplicar as regras com rigor do que correr o risco de sofrer uma ação trabalhista, especialmente num país onde a cultura do litígio já está instaurada.

Cuide da segurança das informações

Certo:

  • Assim que a demissão for comunicada, bloqueie a senha de acesso do empregado aos sistemas.
  • Permita que o colaborador recolha seus pertences pessoais, sem nenhum constrangimento.
  • Solicite a devolução dos bens da empresa.

Errado:

  • Não bloqueie o crachá eletrônico do funcionário ou as senhas dele antes de comunicar a dispensa.
  • Só limite a circulação do funcionário pela empresa se houver alguma razão para isso, se sua presença conturbar o ambiente, por exemplo.

Homologue a demissão no sindicato

A rescisão dos contratos de empregados com mais de um ano de serviço deve ser realizada sob a fiscalização do Sindicato e, quando ele não existir, da Delegacia Regional de Trabalho (DRT). Esse ato é chamado de homologação e é a ocasião em que são conferidos os cálculos dos direitos que o empregado tem a receber.

  • Agendamento da homologação deverá ocorrer no prazo de até 10 dias após a data da demissão, sob risco de ter que pagar multa indenizatória, caso o atraso seja deliberado.
  • Mantenha contato com o sindicato por escrito, de forma a documentar uma eventual falta de agenda. No futuro, ele pode ser a prova que o isentará de indenizar o empregado.
  • Recorra ao Ministério do Trabalho e Emprego para proceder à homologação, caso não haja agenda no sindicato, ou se este não existir.
  • Apresente a carta de desligamento e cálculo das verbas rescisórias na homologação, bem como outros documentos exigidos para que o trabalhador retire o saldo do FGTS e acesse o seguro-desemprego

Conheça os três erros mais comuns dos empregadores

  • Falta de sigilo na hora de comunicar a demissão – O desligamento deve ser feito em local que garanta privacidade.

  • Contar detalhes da demissão à equipe – Os motivos da dispensa dizem respeito apenas às duas partes envolvidas. A exposição do demitido pode gerar um processo por dano moral.

  • Isolar o empregado durante o aviso prévio – Se ele ainda está na empresa, deve ter plenas condições para terminar tarefas e passar suas atribuições para o seu substituto.

Lembre-se: não faça anotações ou qualquer referência na carteira de trabalho do seu funcionário do motivo da dispensa, mesmo que ele tenha cometido uma falta grave. Qualquer anotação que seja considerada constrangedora poderá ser utilizada para mover uma ação trabalhista com pedido de indenização contra sua empresa.

OBS: Com a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a homologação da rescisão contratual passou a ser opcional, porem alguns sindicatos continuam exigindo tal procedimento.

Desta forma, orientamos que o sindicato de cada categoria seja consultado antes da efetivação da rescisão contratual.

Texto elaborado pela Equipe Prime & Llonk